怎么样评价海底捞？

9月26日 “地球人无法阻挡”的海底捞（http://06862.HK）正式挂牌港股。
这同样是个白手起家的故事。

1988年，四川简阳少年张勇技校毕业，到了拖拉机厂一干就是6年。1994年，张勇在老家简阳摆起了四张桌子，业余时间卖麻辣烫，积攒了创业资本一万元，才有了后来的火锅店。
相信去过海底捞的人都会被他们的服务所折服，最近网上流行的段子更是让人啼笑皆非：

这些网友的亲身经历不免都觉得海底捞“实在有毒”，但是也是这样的服务体验让人觉得难以戒掉。
其实这些特色服务的诞生并不复杂，海底捞开店初期，张勇一位熟悉的老乡进城吃饭，见他鞋子很脏，张勇就安排伙计给他擦了擦，让老乡很是感动，再后来有人对店里的辣酱赞不绝口，张勇便主动装好辣酱送给别人，这些小的细节积少成多，给予消费者一种截然不同的贴心体验，也使得海底捞迅速以口碑席卷了全国市场。
那么海底捞的员工服务既然成为一大特色，关于员工的管理张勇也的确是有秘籍的。
善待自己的员工
在《海底捞你学不会》书中，海底捞之所以能够让大部分员工都真诚的，竭尽全力的用心服务顾客，更多的是精神层面的原因，不但会给员工很好的物质条件（住宿、薪水福利），更是懂得在适当的时候去关怀员工，不仅仅是员工，还有家属，在帮助的时候及时的伸出双手。
这种用心照顾顾客，关心员工的文化自创业起被传承了下来，以至于如今已经根深蒂固的成为了海底捞文化的一部分，快节奏的营销或者资本推动都是很难实现这种发自精神层面的共鸣，因此也形成了海底捞特色并具有竞争力的一点。
完善的晋升体制提供保障

“勤奋、善良的那一部分人的确可以筛选出来，而中间那些符合社会以及海底捞企业价值观的人，则可以被晋升到领班岗位上。所有的基层工作都熟练了，领班岗位就可以升成大堂，然后升成店长，这样逐步形成了一个升迁体系。”
而在海底捞的薪酬体系里，店长一方面可以拿到本店利润的比例提成，也被赋予了充分的权力，能决定开分店的地址，相当于人事权、经营权、财务权完全集中在店长手里。店长的收入会跟分店的业绩挂钩，如果他当了五年或者八年店长，收益会非常高。
海底捞如今的COO杨利娟就是从最初的海底捞店员做起，初中文化的她完全凭借自己的努力到现在拥有30亿身家。
所以让人感觉振奋又富有希望的是：海底捞的一切都是公平的，没有学历或者出身的限制，只要肯拼，完全可以凭借自己的双手创造财富。
充分的赋权给予更多信任
另外海底捞服务员还有一项特别的权力——打折或免单。
张勇这样解释：在一个组织里，每个层级都是应该有相应权力的。打折免单这个权力如果由董事长或者店长来控制，是没有道理的。
我觉得就应该由服务员来控制，因为只有他才知道，是不是把油撒客人身上了，食材是不是不让客户满意了，他有权力根据这些判断是否打折或是免单，至于他是否会因为贪心给朋友打折给公司造成损失，这些可以做事后评估。
这个权利其实不算大，但着实可以给服务员一种更与品牌共生的感觉，与权力对应的便是责任。适当的给予员工权力也是信任的象征，这样员工会更加愿意去发自内心得为企业创造价值，也能在工作中获得快乐。
不断创新是前进的动力
除了员工的敬业，海底捞内部高效的另一方面就是技术上的不断创新，外卖的经营方式是近几年才开始的，而为了更好的提高效率，海底捞店面只服务堂食顾客，不负责接收或分配外卖订单，所有的外卖订单都由设立在全国各省市、各地区的配送站负责，而配送站也只负责处理外卖订单，不接受任何堂食和到店点餐。
这样的模式更加高效，不会手忙脚乱。在点餐订单方面，海底捞使用开放平台，主要体现在开放端口。简单来说，海底捞外送可以根据今后的业务、管理需求，随时在系统中接入自建程序，用最全面的管理工具占领市场份额。
而后厨方面，自从去年的卫生危机爆发后，张勇也始终在思索如何从技术层面上加强监控，减少食品安全问题，所以未来的海底捞后厨，很可能是一批机器人配菜员，想来也是很酷的。不过前端面对顾客的还会是以人工为主，因为张勇相信人对人的服务才是有温度的。