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海底捞把HR部门独立成公司,减少近70%招聘成本!"大公司病"终于有治了!

发表于话题:海底捞都没这么难
发布时间:2021-10-20

招聘实在太难了!海底捞想到了这三个妙招......

作者:白刘阳

来源:餐饮老板内参(ID:cylbnc)

从1994年创立至今二十多年,海底捞成为中国本土第一家跃上百亿规模的餐饮企业,并成功打入海外市场,这一切都因为其敢于坚持不断地改革、创新。

但改革和创新从来没有一帆风顺的。今天,就来揭秘海底捞内部是如何做到的。

海底捞快速扩张背后

的用人危机

企业发展到一定规模,都会产生“大公司病”

海底捞同样如此,在海底捞副总、创新中心总监邵志东接管人力资源部时,整个海底捞出现了严重的“三多一少”的现象:部门多、人员多、费用多,效率却在逐渐降低。

邵志东说,“职能部门逐渐膨胀,管理阶层逐渐膨胀,甚至职能部门或者非业务人员的占比极高。”

组织变革从人力资源部开始。2014年,负责海底捞大学的邵志东接管人力资源部。他回忆,当时海底捞招聘一个新员工的平均成本就要1800元,为什么?

因为招聘实在太难了!

人力资源创新的“三部曲”

第一阶段:建立“蓄水池”,先养人

为了解决招聘难的问题,海底捞想了一招叫“蓄水池”,也就是把人招过来“放进池子里先养着”,等门店要人的时候再放出去。

邵志东回忆说:“鼎盛的时候,一个月蓄水池人员一千人。”

通过“蓄水池”,招聘难的问题解决了,但是新的问题又出现了:

“蓄水池”的人属于哪儿?

蓄水池的费用归谁?

人员归属不清,责任和成本归属怎么明确?

“一个人平均要在‘蓄水池’待60多天,算下来人一个人的成本远不止以前的1800元。”邵志东说。

第二阶段:权力下放,由门店进行核算

邵志东接手后第一件事就是下分责任:

把“蓄水池”的人划分到各个片区的人力资源部,并且进行考核和评比,以压缩蓄水时间。

两个月之后,招聘成本降到了人均1500元。

1500,仍然是笔不小的开支。怎么样进一步压缩成本呢?

有一次邵志东和当时昆明(海底捞当时在昆明只有一家店)人力资源部的一位工作人员聊天。

工作人员提出,昆明店要开业了,设立大教室(招聘培训场所)的费用太贵,他觉得不需要。可以把培训搬到店里面去,而且招聘在店里也很好,能够让新员工在面试的时候感受店里的氛围。

邵志东听完觉得很有道理。就这样,开始推行了“内部核算”。核算下放到每一个片区,各片区之间相互独立,招一个人多少钱与门店进行核算。不久,人均招聘成本进一步下降到了1200元。

第三阶段:把人资部门独立成公司

成本降到1200元时,邵志东发觉,从基层开始的改革已经难以进一步压缩成本。

因为,发展了20多年的海底捞,人力资源部人员众多,中间层级众多,从专员、主管、人力经理、高级经理、片区经理、总部的总管经理,众多的层级不仅影响效率,也造成招聘成本始终居高不下

如果不把这些层级打掉,招聘成本降不下来。如果打掉,阻力又相当之大,人力资源部的一些员工,甚至比邵志东进海底捞还要早。

一次上海之行让邵志东产生了把招聘工作独立成公司的想法。

“市场规则是最有效的,内部管理永远是越做越庞大。靠内部想办法是不行了,把它独立成公司才有效。”

2016年的12月份,邵志东下定了决心。一天,他把所有片区人力资源部的人事经理召集到一起开会,商讨成立一家公司单独做餐饮招聘的方案。

当邵志东把想法提出来的时候,12个人事经理中有6个当场就表示要离开。不仅如此,不久后深圳片区的7个人全部都离开不干了。

甚至,有人打电话告诉邵志东:

“我在海底捞待了10年,以前在门店干活很辛苦、很累,我调到人事部,就是想过一个朝九晚五的生活,我就想轻轻松松的。结果你独立了,我不知道怎么去了,我要投诉你,我要到张大哥(指海底捞董事长张勇)那儿投诉你!”

邵志东感受到了前所未有的压力。

不过,当天晚上接到的另一个电话,坚定了邵志东的想法。

“一位员工在电话里对我说,邵老师,我想进创客经理,我在人事部待了5年了一直等这个机会,一直想要这个平台,我想创业,我想去新的公司。”

创新的效果是显著的,招聘工作独立出来,成立了威海招聘,招聘成本从人均1200元变成了600元,节省了一半的费用!

“当时压力真的很大,所以,我觉得一般的组织创新会一不小心搞垮、搞死人。”邵志东说,一个人变600,那一个月招3000人呢,能省多少?所以,他认为组织创新和变革是必要的。

小结

除了组织创新,海底捞在其他方面也一直不停在进化。比如制度创新:

曾经海底捞的制度有200多个,分A、B、C类,后来把C类删掉了,员工还是记不住。后来把B类也删掉,最后只留下A类20个,所有的管理者能倒背如流。

“我们的制度创新很简单,改一个错别字,20元,改一句话,300元,改一个制度3000元。” 邵志东说,改了一段时间之后,基本上就没有再改。“制度的创新不是员工的创新,是组织者的创新。”

邵志东不无感慨地说,创新是一座金矿,创新也是一个巨大的坑。想要真正做到创新,一定要想好战略、业务、流程。创新工作的每一个点都是系统工程,绝对需要我们一条线、一个系统的去开展工作。

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本文来源:https://www.kandian5.com/articles/70226.html

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